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 株式会社401K推進機構 |
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退職金が危ない!
定年が６０歳のままだとすれば、あと５年から１０年で全国的に大量の定年退職者が発生します。また、社員の高齢化による離職の減少により、勤続年数も長期化することが予想されます。
この結果、「定年退職」が急増し、企業にとって多額の満額退職金の支払が目前の課題となります。しかし現状は退職金制度や支払準備について未整備の企業が多く、このまま放置すれば退職金倒産という事態も生じかねない危険な状況にあるのです。
『安直な退職金算定方法』
退職金を計算する制度の面から見れば、退職時の基本給に勤続年数に対して二次曲線的に増加する係数を乗じて退職金を計算する方式を採用している企業が７割強を占めています。しかし、この「退職時の基本給を基礎とする」というやり方はあまりに安直です。退職金に在籍中の功労報奨の意味を持たせるのであれば、この退職時基本給連動方式は導入すべきではありません。「永年勤続ご苦労さん」と「貢献度の報奨」は別立てにした制度にすべきです。これには最近注目されているポイント制が適しています。
算定基準賃金をあまり上げないよう第二基本給などに逃げる手を打っていくのが通常ですが、これにも問題があります。辞める時の退職金のためにもっと大切な現在の賃金制度を歪めるというのはまさに本末転倒です。
『いいかげんな積立方法』
中退金や適格退職年金を掛けていてもその管理がずさんであったり、生保会社にお任せであったりする会社が多くみられます。特に適格退職年金の導入時には生保会社の勧めるままに加入し、どうしようもなくなっているケースが見受けられます。
これは一部生保担当者が「人事制度の一環として退職金制度を設計する」というコンサルティング的な発想をしなかったことが問題です。
退職金の制度を整備するうえで重要なことは次の２点です。
１）いつ、いくら退職金が必要なのかの試算を行う。
２）年功反映部分と貢献反映を明確に計算できる仕組みにする。これはポイント制に
代表される基本給分離型を導入することである。
制度の整備にしろファンドづくりにしろ、早急に手を打たないと手遅れになるかもしれません。残された時間は非常に少ないのです。
ポイント制退職金の設計
本給連動型の退職金は賃上げの影響を複利で受けていくため、文字どおり雪だるま式にふくれ上がってしまいます。このようなことは多くの経営者は十分承知しているため、第二基本給や疑似基本給などを作ってなんとかこの膨張を回避させようとしますが、その結果もっと大切な賃金体系を崩壊させてしまい、ジレンマに陥ります。
毎月支給する賃金が一番最後の退職金、それも再生産されない賃金のためにおかしくなっては本末顛倒です。やはり退職金は本給分離型が望ましく、その本給分離型の代表が今回ご紹介するポイント制退職金です。
ポイント（点）とする項目は一般的には 勤続点＋等級累積点 です。
※「勤続点」は、文字どおり勤続年数に応じたものです。
※「等級累積点」は、毎年の貢献度を積み上げるものです。一般的には、
職能等級ごとに在籍１年につき○ポイント、と決めて累積させる手法が
使われます。
※一般的にポイントは、年の一定日に「付与」する形で累積をしていきます。
