２−37 労務管理   「成功報酬型の契約社員、在宅勤務者の労務管理上のポイント」 当社は、これまで正社員とアルバイトしかいませんでしたが、経済環境の厳しい中で、経営の効率化を図るため、今後雇用する者は、期間契約や成功報酬型の契約社員、在宅勤務者など正社員以外の形態を増加させていきたいと考えています。その場合に、労務管理上で注意しておくポイントがあれば教えてください。 最初に契約内容をできる限り詳しく決めてお互いの合意を得ることが大切です。また、合意内容を具体的に書面にして労働契約書を交わすことや、就業規則を別に作成することがポイントになります。 〔具体的には〕 最近は契約社員と呼ばれる労働者が増加しています。その就労形態は多様であり、パートタイマーや出来高制の従業員を契約社員と扱っている場合など様々ですが、法律で定義があるわけでは、ありません。 　契約社員と労働契約を結ぶ時のポイントは次のような点があげられます。 �@労働契約書を作成する。 �A正社員とは別の就業規則を定めておく。 �B契約期間中の契約解消事由を明らかにしておく。 �C契約期間について定める（更新の有無も含む）。 �D秘密保持義務を規定しておく（契約終了後も含む）。 �E業務の内容をできる限り詳しく定めておく。 �F転勤、出向、転籍などの有無等について明確に合意しておく。 �G昇給や退職金の有無等について明確に合意しておく。 　その他の留意点としては、男性社員はすべて正社員で、女性社員はすべて契約社員として雇用している場合は、労働基準法や男女雇用機会均等法に抵触するおそれがあります。成功報酬で契約する場合には、完全な出来高払い制は、労働基準法に違反することになります。使用者は労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければなりませんので、少なくとも、最低賃金を下回らない程度の固定給を保障する必要があるでしょう。 また、使用者の責任によって仕事をしない日が発生するような場合は、平均賃金の６割の休業手当を支払わなければならない可能性もでてきます。 営業職を在宅勤務にする場合について、労働時間が算定しがたい時は見なし労働時間制を採用するかあるいは、時間外労働分を定額で支払い、実際に超えた部分を精算するような形になるでしょう。ただし、通信機器が発達している昨今においては、労働時間の把握が困難と言えるかどうかについては問題が残ります。 　 更に、期間の定めのある契約社員であっても、契約更新を重ねた後の契約解消については解雇権濫用に当たる可能性が出てきますので注意が必要です。