株式会社401K推進機構
		就業規則の意義 従業員に魅力のある職場作りをすることは、優秀な人材を確保したい事業主にとっても重要な問題です。就業規則において、労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、従業員の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、トラブルが生じないようにしておくことが重要です。 労働基準法第８９条によって、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、「就業規則」を作成し行政官庁へ届出ることが義務付けられています。
		就業規則の記載事項 就業規則には、労働基準法第８９条に定められている事項をもれなく記載することが必要です。 絶対的必要記載事項：必ず記載しなければなりません！ (1) 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項 (2) 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項 (3) 退職に関する事項
		相対的必要記載事項：定めがある場合には記載しなければなりません！ (1) 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項 (2) 臨時の賃金等（退職手当を除く）、最低賃金に関する事項 (3) 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項 (4) 安全及び衛生に関する事項 (5) 職業訓練に関する事項 (6) 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 (7) 表彰及び制裁の種類、程度に関する事項 (8) (1)〜(7)に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用する事項 就業規則は、その内容が法令及びその事業場で適用されている労働協約を遵守しなければなりません。特に、労働基準法や男女雇用機会均等法における均等待遇の原則は重要です。 就業規則は、職場を規律するルールですから、労使ともこれを誠実に守っていく必要があり、その内容は事業場の実態にあったものでなければなりません。
		就業規則作成の手続 常時１０人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成したり、変更したりした場合には労働基準監督署長への届出が必要です。 就業規則を作成・変更する場合には、従業員の代表の意見を聴かなければなりません。この場合の意見を聴く従業員の代表とはそれぞれの事業場ごとにみて、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する者をいいます。 労働基準監督署長への届出の際に、従業員代表の意見を記しその者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。
		直近の主な改正情報 ＜労働基準法＞
		施行日 項　目 条文 改正前 改正内容 平成12年4月1日 裁量労働制 38条の ２ 対象業務 (1) 新商品・新技術の研究開発 (2) 情報処理システムの分析、設計 (3) 記事の取材、編集など全部で11業務 (1) 経営の企画・立案・調査分析の業務（いわゆるホワイトカラーの業務）を裁量労働に加える (2) 上記の業務にみなし労働時間制を適用するためには、労使委員会で次の事項を決議することが必要 ・対象業務 ・みなし労働時間制を適用する社員の範囲 ・みなし労働時間 ・労働時間に応じた健康と福祉を確保する為の措置 ・苦情処理に関する措置 ・みなし労働時間制を適用することについての本人同意。同意しないことに対しての不利益取扱禁止 ・その他命令で定める事項 (3) 上記の決議を労基署届出 (4) 決議事項のうち、「労働時間に応じた健康と福祉を確保するための措置」の実施状況を定期的に労基署へ報告 平成11年4月1日 女性の時間外労働 64条の２ (工業的業種)1週6時間、年間150時間以内 (非工業的業種)4週36時間、年間150時間以内 廃止 女性の休日労働 (工業的業種)　禁止 (非工業的業種)　4週1日以内 女性の深夜業 64条の３ 禁止 労働契約期間の上限 14条 労働契約の期間を定める場合は1年を超えてはならない 次に掲げる者については契約期間の上限を3年に延長 (1) 新商品、新技術等の開発に必要な高度な専門知識・技術を有する者 (2) 事業の開始、転換、拡大・縮小等の業務であり、一定の期間内に完了する予定のものに必要な高度な専門知識・技術を有する者 (3) 満60歳以上の者 労働契約締結時の労働条件の明示 15条 労働条件のうち「賃金に関する事項」は書面で明示する 書面で明示する事項に次のものを加える (1) 就業場所・従事すべき業務 (2) 労働時間に関する事項 (3) 退職に関する事項 (4) 労働契約の期間（有期労働契約の場合） 　　　　 退職時の証明 22条 退職時に使用者に対し (1) 使用期間 (2) 業務の種類 (3) 地位 (4) 賃金 についての証明を請求できる 証明を請求できる事項に「退職の事由」を加える 1ヵ月単位の変形労働時間制 32条の２ 就業規則への記載が導入要件 導入要件を「労使協定の締結または就業規則への記載」とする 平成11年4月1日 1年単位の変形労働時間制 32条の４ (1) 変形期間の途中で入社する者、退社する者は適用できない (2) 所定労働時間の上限は、変形期間が3ヵ月以内のときは1日10時間、1週52時間、変形期間が3ヵ月超えのときは1日9時間、1週48時間 (3) 変形期間を区分できる期間は3ヵ月以上の期間 (4) 労使協定で適用対象者、変形期間などを定めることが必要 (1) 変形期間の途中で入社する者、退社する者にも適用できる (2) 所定労働時間の上限は、変形期間の長短にかかわらず、1日10時間、1週52時間 (3) 変形期間を区分できる期間は1ヵ月以上の期間 (4) 特定期間（業務が繁忙な期間）を労使協定の事項に加える 休憩の付与 34条 一斉付与が原則。特例業種以外の業種が休憩を交替付与するときは労基署の許可が必要 労使協定を結べば交替付与できる 時間外労働の上限 指針 1週15時間 1ヵ月45時間 1年360時間 （目安時間） (1) 労働大臣は時間外労働の上限について基準時間を決定できる 労使は時間外労働協定を結ぶにあたり基準時間を守らなければならない 年次有給休暇 39条 勤続 6ヵ月−10日 　 1年6ヵ月−11日 　 2年6ヵ月−12日 　 3年6ヵ月−13日 　 4年6カ月−14日 　 5年6ヶ月−15日 　 6年6ヵ月−16日 　 7年6ヵ月−17日 　 8年6ヵ月−18日 　 9年6ヵ月−19日 　 　 　 10年6ヵ月−20日 勤続 6ヵ月−10日 　 1年6ヵ月−11日 　 2年6ヵ月−12日 　 3年6ヵ月−14日 　 4年6カ月−16日 　 5年6ヶ月−18日 　 6年6ヵ月−20日 就業規則 89条 別規定にできるのは、次の事項に限られる (1) 賃金 (2) 退職手当 (3) 安全衛生 (4) 災害補償 (5) 業務外の傷病扶助 制限廃止 法令等の周知義務 106条 社員に次のことを周知しなければならない。 (1) 労働基準法 (2) 労働基準法による命令の要旨 (3) 就業規則 社員に通知すべきものに次のものを追加 (1) 労使協定 (2) 労使委員会の決議
		＜育児介護休業法＞
		施行日 項　目 改正前 改正内容 平成14年 4月1日 育児又は家族介護を行う労働者の時間外労働の制限 規定なし 1ヵ月24時間、1年150時間を超える時間外労働を制限 勤務時間の短縮等の措置義務の対象となる子の年齢の引上げ 義務：1歳未満の子 努力義務：1歳以上小学校就学前まで　 義務：3歳未満の子 努力義務：3歳以上小学校就学前まで 子の看護のための休暇措置 規定なし 努力義務 育児又は家族介護を行う労働者の配置 規定なし 転勤に際して育児や介護の状況に配慮すべき義務 平成13年11月16日 育児休業や介護休業の申出・取得を理由とする不利益取扱 解雇を禁止 解雇その他不利益な取扱を禁止
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